Российское законодательство позволяет устанавливать разные обязанности для работников, занимающих одноименные должности.
Недавние разъяснения Роструда окончательно развеяли сомнения по этому поводу. Это означает, что наличие одинакового названия должности в штатном расписании вовсе не подразумевает идентичности функционала и уровня ответственности. Рассмотрим подробнее, как это работает на практике и какие нюансы следует учитывать.
Суть в том, что закон обращает внимание не на название должности ("менеджер по продажам", "инженер"), а на фактически выполняемые функции. Именно они определяют содержание работы и, соответственно, уровень оплаты труда. Две должности "менеджер по продажам" могут существенно отличаться: один специалист может работать с крупными корпоративными клиентами, требующими сложных переговоров и глубокого анализа рынка, другой - с розничными покупателями, занимаясь преимущественно обработкой заказов. Объем работы, сложность задач, уровень самостоятельности - все это существенно разнится и должно учитываться при формировании должностных обязанностей.
Закон предоставляет два основных инструмента для фиксации индивидуальных обязанностей:
Трудовой договор: это основной документ, регулирующий трудовые отношения. В нем можно и нужно подробно описать специфику работы каждого сотрудника, даже если название должности у них одинаковое. Например, в трудовом договоре можно указать конкретные регионы ответственности, типы клиентов, виды продукции, за которые отвечает сотрудник.
Должностная инструкция: она детально описывает круг обязанностей, прав и ответственности работника на конкретной должности. При наличии одноименных должностей с разными функциями необходимо разработать несколько вариантов должностных инструкций, четко отражающих специфику работы каждого сотрудника. Важно, чтобы эти инструкции были согласованы с работником и утверждены руководителем.
Различия в обязанностях напрямую влияют на уровень заработной платы. Если один "менеджер по продажам" отвечает за сложные сделки и приносит компании значительно больший доход, его заработная плата, естественно, должна быть выше, чем у коллеги, занимающегося более рутинной работой. Это может быть достигнуто:
Различным окладом: базовый оклад может устанавливаться в зависимости от сложности и объема работы.
Премиями: система премирования должна учитывать индивидуальные достижения и вклад каждого сотрудника в общий результат.
Надбавками: надбавки могут устанавливаться за специфические навыки, опыт работы, уровень ответственности или сложность выполняемых задач.
Важно помнить, что дифференциация оплаты труда должна быть обоснованной и прозрачной. Работодатель должен быть готов предоставить доказательства, подтверждающие объективность различий в оплате труда, связанных с разными функциональными обязанностями. Любое необоснованное неравенство в оплате труда, в том числе для одноименных должностей, может стать основанием для судебных разбирательств.
- © Источник: Право Ру
